Pendisainan Pekerjaan

Untuk memenuhi kebutuhan perusahaan dan karyawan.

Pendisainan kerja merupakan sesuatu yang sangat penting bagi individu, pendisainan kerja membentuk corak kehidupan sehari-hari. Bagi perusahaan, pendisainan kerja merupakan suatu bagian integral dan landasan struktural. Dalam menentukan kerja, pendisainan kerja mempengaruhi hampir setiap aspek dalam pengelolaan SDM, termasuk rekruitmen, seleksi, penilaian karyawan, kompensasi, pelatihan dan pengembangan, keselamatan dan kesehatan, dan hubungan serikat pekerja – manajemen.

Pendisainan kerja
Pendisainan kerja (job design) merupakan proses;
 Penentuan pekerjaan, pengidentifikasian karakteristik dan kualitas pekerjaan.
 Penentuasn isi pekerjaan dan metode pengerjaan.
 Yang dilakukan pada saat pembentukan atau pengubahan struktur organisasi.
 Bertujuan agar pekerjaan dapat dilakukan oleh individu atau kelompok secarta logis dan nyaman.

Tujuan dan arti penting pendisainan kerja
Tujuan pendisainan kerja adalah untuk mengembangkan pekerjaan-pekerjaan yang diperlukan organisasi dengan tehnologi, serta memuaskan personal pelaksana kerja. Strategi organisasi yang baru memotivasi mengenai cara terbaik untuk merancang kerja. Sebagai contoh, perusahaan seperti Xerox atau General Electric memberdayakan para karyawan pada unit kerja mereka masing-masing dan mengorganisasikan kerja kedalam tim untuk mempermudah penerapan strategi berkualitas tinggi dan berbiaya rendah. Dalam mengimplementasikan strategi yang terfokus pada pelanggan (customer focused strategies), TIE/Communication-- salah satu pemasok peralatan telekomunikasi -- menyadari bahwa para ahli tehniknya perlu melakukan sejumlah tugas yang sama sekali berbeda sehingga mereka dapat berfungsi sebagai "duta bagi para pelanggan". Dalam tugas-tugas baru mereka, para teknisi akan mengadakan interaksi dengan pelanggan, menemukan masalah yang dihadapi pelanggan mereka, dan memberikan solusi.

Pendekatan pada pendisainan kerja
Tanpa harus melihat tujuan yang hendak dicapai melalui pendisainan kerja, sejumlah pendekatan mungkin dapat digunakan. Beberapa pendekatan lebih cocok untuk sejumlah tujuan tertentu dibanding pendekatan lain, dan pada akhirnya, semua pendekatan dapat digabung agar sesuai dengan kebutuhan unik perusahaan.

Pendekatan pendisainan kerja antara lain:
 Pendekatan mekanistik (mechanistic approach), didasarkan pada ilmu teknik mesin (mechanical engineering), juga disebut manajemen ilmiah.
Dengan menggunakan pendekatan mekanistik, yang juga dirujuk sebagai pendekatan manajemen ilmiah, para perancang kerja (para ahli teknik industri), berusaha keras untuk merancang pekerjaan sehingga tugas-tugas dapat dilaksanakan seefisien mungkin. Tugas ini sangat membantu mereka dalam melakukan penelitian tentang gerak dan waktu serta sistem pembayaran insetif, masing-masing dengan tujuan memperoleh produktivitas tinggi
 Pendekatan faktor manusia (human factors approach), didasarkan pada biologi dan psikologi.
Pendekatan faktor manusia diperhitungkan dalam perencanaan kerja termasuk dimensi fisik dari tubuh manusia, prinsip-prinsip mekanis yang mengatur gerak tubuh dan fisiologi. Tujuan pendekatan faktor manusia adalah mendesain peralatan yang cocok dengan seluruh bagian tubuh fisik yang ada pada orang yang akan menggunakan peralatan tersebut. Pendekatan faktor manusia seringkali disebut dengan ergonomic (pengetahuan tentang pekerjaan untuk menghasilkan sesuatu yang maksimal).

 Pendekatan motivasi individu (Individual motivational approach)
Pendekatan motivasi dimulai dengan asumsi bahwa pekerjaan dapat didisain/dirancang untuk merangsang motivasi karyawan dan meningkatkan kepuasan.

Ada 2 (dua) jenis pendekatan motivasi individu yang umum digunakan, yaitu:
1. Individual contemporary approach
Berbagai strategi dapat digunakan untuk merancang pekerjaan dengan mendorong motivasi. Sebagai contoh, rotasi kerja, masih dalam level yang sama, walaupun karyawannya dipindah-pindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lain selama kurun waktu tertentu. Karena itu beberapa peneliti menyarankan agar dipergunakannya job enlargement dan job enrichment. Ini akan menambah variasi tugas, dan bisa jadi menambah variasi ketrampilan.
Dengan job enlargement manajemen memperluas lingkup kerja (job scope), sedangkan dengan job enrichment berarti meningkatkan kedalaman pekerjaan (job depth). Tujuan perluasan lingkup kerja (job scope) menunjukkan jumlah operasi/kegiatan yang berbeda yang diperlukan suatu pekerjaan tertentu, dan seringnya suatu siklus pekerjaan harus dilakukan. Semakin sedikit jumlah operasi yang dilakukan dan semakin sering jenis tugas tersebut diulang-ulang, semakin rendah lingkup pekerjaannya. Kedalaman pekerjaan (job depth) menunjukkan kemampuan seseorang bisa mengendalikan pekerjaannya. Apabila manajemen menentukan standar yang kaku, mengorganisir pekerjaan sampai ke hal-hal yang sangat kecil, menunnjukkan metode pelaksanaan pekerjaan, dan mengawasi dengan ketat pelaksanaan pekerjaan tersebut, maka job depth dikatakan rendah.

Job Depth:
 Variasi skill JOB ENRICHMENT
 Identitas tugas
 Arti penting tugas JOB ENLARGEMENT
 Otonomi
 Umpan balik SERI 1 SERI 2 SERI 3



Job Scope
(jumlah seri pekerjaan)

Job Design
Bagan: Core job characteristik model
Core job characteristic Critical Phychological states Hasil
Variasi skill
Identitas tugas
Arti penting tugas
Kerja yang lebih bermakna.
 Absen berkurang.
 Perputaran tenaga kerja menurun.
Otonomi tugas
Tanggung jawab atas hasil
pekerjaan.  Kepuasan kerja meningkat.
 Motivasi meningkat.
Umpan balik
Tahu tentang hasil aktual
dari aktivitas kerja.  Kualitas kerja dan kinerja lebih baik.

2. Team contemporary approach.
Dalam pendisainan tim kerja, masing-masing karyawan belajar menangani banyak tugas, sebagian diantaranya membutuhkan ketrampilan yang berbeda. Ketika dihadapkan pada keputusan ini, tim umumnya mencoba melibatkan semua anggotanya. Jika anggota tim bekerjasama dengan baik, keputusan dan perilaku tim menghasilkan keluaran (output) yang lebih besar. Dewasa ini, kerjasama tim telah menjadi sedemikian penting bagi perusahaan .

Kerjasama tim:
Bisnis meningkat dengan menggunakan tim yang solid dengan menggabungkan bakat dan gagasannya, yang berarti:
a. Karyawan bekerjasama dan saling memberdayakan satu sama lain agar berhasil mencapai tujuannya.
b. Karyawan memiliki ketrampilan dan informasi yang memungkinkan mereka berpartisipasi sebagai anggota tim dalam pengambilan keputusan .
c. Ketua tim secara terus-menerus mengukur keterlibatan anggota dan merencanakan perbaikan yang lebih baik.
d. Adanya kesempatan untuk meningkatkan hasil usaha di seluruh bidang perusahaan.

Karakteristik perusahaan (organisasi) dengan tingkat otonomi yang tinggi:
 Proses rekruitmen lama, untuk memastikan bahwa karyawan baru dapat bekerja secara mandiri.
 Struktur oraganisasi datar
 Akuntabilitas adalah yang paling utama
 Kualitas dan kinerja menjadi dasar penilaian kinerja.
 Mengutamakan keterbukaan, sehingga diperlukan skill berkomunikasi
 Hasil utama yang didambakan adalah kepuasan kerja karyawan.

Perbandingan Pendekatan Pendisainan Kerja.
Pendekatan Keuntungan Kerugian
Mekanistik
Menjamin prediktabilitas
Menyediakan kejelasan
Mungkin membosankan.
Mungkin mengakibatkan
karyawan membolos, mogok
kerja, atau pengunduran diri
Faktor Manusia
Koordinasi kerja
Mengatasi hambatan fisik
Membuat kerja lebih mudah diakses Mungkin untuk kerja tertentu
terlalu mahal biayanya
Tidak praktis jika karakteristik struktural perusahaan tidak memungkinkan perubahan kerja
Motivasional Individual
contemporary Memenuhi kebutuhan akan tanggung jawab, pertumbuh-an, dan pengetahuan tentang hasil
Menyediakan kesempatan pertumbuhan
Mengurangi kejenuhan
Meningkatkan kinerja
Meningkatkan semangat kerja
Mungkin tidak bisa dilakukan terhadap mereka yang memilih rutinitas kerja
Mungkin memerlukan imbalan lebih tinggi
Mungkin sulit diterapkan untuk kerja yang sulit diperkaya
Memerlukan sejumlah perubahan dalam Sumber Daya Manusia yang menyeluruh
Motivational team contemporary Menyediakan interaksi sosial
Menyediakan variasi
Mungkin meningkatkan pelayanan yang diberikan
Mengurangi masalah pembolosan karyawan Mungkin tidak bisa dilakukan terhadap karyawan yang memilih bekerja sendiri
Memerlukan pelatihan ketrampilan antar personel
Memerlukan waktu cukup panjang untuk melakukan perubahan besar
Mungkin memerlukan perubahan besar dalam struktur organisasi dan dalam sistem SDM

Efektif tidaknya suatu pendekatan tertentu mungkin juga tergantung pada apa yang oleh pihak manajemen puncak diyakini diperlukan dalam menciptakan keberhasilan perusahaan. Sebagai contoh, berdasarkan pada semua informasi yang dimiliki, pihak manajemen Tim Zebra Kodak beranggapan bahwa perubahan atau peralihan ke kerja sama tim sangat penting bagi kelangsungan hidup perusahaan.

Jam kerja yang dipadatkan
Salah satu pilihan bagi karyawan yang ingin bekerja kurang dari lima hari dalam seminggu adalah jam kerja yang dipadatkan (compressed workweeks). Dengan memperpanjang waktu kerja dalam sehari melampaui batas standar delapan jam sehari, karyawan umumnya perlu waktu hanya tiga atau empat hari untuk menyamai jumlah jam kerja standar, 40 jam seminggu. Di pabrik General Tire and Rubber, sejumlah karyawan bekerja hanya dalam giliran 2 x 12 jam setiap pekan dan masih tetap dianggap sebagai karyawan purnawaktu karena jam akhir pekan dianggap "satu setengan kali lipat" nilainya dibanding jam kerja hari biasa. Jam kerja yang dipadatkan adalah bagian reguler dari lapangan kerja tertentu, seperti perawat.
Jam kerja yang dipadatkan memungkinkan perusahaan lebih banyak memanfaatkan peralatannya sambil menekan jumlah karyawan yang mengundurkan diri (mengurangi turnover) dan ketidak hadiran karyawan.

Jadwal kerja parohwaktu permanen, Pembagian kerja, dan Jadwal kerja mendadak
Secara tradisional, bekerja parowaktu berarti bekerja hanya sesaat, seperti karyawan administrasi yang bekerja sementara pada toko-toko eceran selama berlangsungnya liburan sekolah. Kini sejumlah perusahaan telah menetapkan posisi parowaktu permanen. Jadwal kerja parowaktu permanen mungkin berupa jadwal harian yang diperpendek (misalnya, dari pukul 13.00 sampai 17.00) atau giliran jam kerja ekstra, misalnya dari pukul 17.00 sampai 21.00. Perusahaan mungkin juga menggunakan jadwal kerja parowaktu permanen untuk mengisi kekosongan hari yang terdiri dari dua shift, menggantikan hari kerja dipadatkan.
Pembagian kerja merupakan jenis khusus dari kerja parowaktu. Dalam pembagian kerja, dua orang membagi tanggung jawab untuk suatu kerja purnawaktu reguler. Keduanya mungkin mengerjakan separuh dari pekerjaan tersebut, atau salah seorang bekerja lebih banyak dari yang lain. Pekerja parowaktu tradisional umumnya hanya menerima sedikit kompensasi tidak langsung. Namun pekerja parowaktu permanen dan pekerja dengan jadwal pembagian kerja, mungkin menerima lebih banyak. Keuntungan yang diperoleh para pekerja ini tidak sama dengan mereka yang bekerja purna waktu.

Jadwal Kerja Standar
Jadwal kerja standar memiliki keuntungan dan kerugian. Semula, karyawan boleh memilih jadwal yang diberikan. Namun kemudian jumlah hari kerja dalam seminggu (lima hari) dan jumlah jam dalam sehari (delapan jam) telah ditentukan. Karena pilihan dan kepentingan karyawan berubah setiap waktu, jadwal yang sebelumnya mungkin dianggap paling tepat bisa jadi kemudian tidak dapat dipakai lagi.