Manajemen Karir Yang Efektif

Apa yang diharapkan dari manajemen karir yang efektif? Manajemen karir dapat mengurangi ketidaksesuaian antar orang dengan perannya, dapat mengembangkan kompetensi dan menumbuhkan tersedianya orang yang akan menciptakan kombinasi bakat yang harmonis bagi teamwork yang optimal, pengembangan bakat yang fleksibel dan pembelajaran yang dinamis. Untuk mewujudkan tujuan-tujuan tersebut maka manajemen karir harus mengkaitkan sistem manusia dengan sistem pasar melalui sistem informasi dan manajemen. Gambar 3 memperlihatkan keterkaitan tersebut.

Wakter dan Gutterridge (1979) mengindikasikan bahwa perusahaan percaya bahwa kesuksesan karir terutama didasarkan pada tanggung jawab dan kemampuan karyawan untuk mengembangkan self-awareness (kesadaran pribadi) serta tanggung jawab untuk pengembangan personal dan peningkatan karirnya. Perencanaan karir dan aktivitas pengembangan disediakan oleh perusahaan bukan dengan maksud untuk menjalin kesuksesan karir karyawan tetapi dimaksudkan untuk membantu karyawan dalam hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaannya, tugas dan keputusan karirnya di dalam maupun di luar organisasi.

Secara logika, idealnya karir organisasional harus merefleksikan tiga aspek, yaitu: tujuan dan strategi organisasi, pola pengembangan SDM dan posisi penilaian bagi karaywan (Gaerner, 1988).

1. Tujuan dan integrasi stratejik. Pola karir harus merefleksikan serta mendukung budaya dan strategi suatu organisasi. Pola karir juga merefleksikan struktur dam kultur suatu perusahaan (tingkat pendidikan karyawan, entry level, kemungkinan promosi dan lain-lain). Pola karir harus sesuai dengan strategi dan tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Ketidakjelasan tujuan dapat berakibat kegagalan pola karir menyesuaikan dengan perubahan SDM.

2. Pengembangan SDM. Pola karir harus menunjukkan tujuan MSDM suatu organisasi yaitu:

a. Melatih dan mengembangkan karyawan

b. Mensosialisasikan nama-nama dan nilai-nilai perusahaan.

c. Karir memberikan sorting dan screening serta dapat mengelola SDM.

Salah satu ciri utama praktek ketenagakerjaan yang berorientasi karir adalah terbatas dan teraturnya entry ke pola karir tertentu.

3. Posisi penilaian. Pola karir harus memiliki mekanisme internal yang memungkinkan mekanisme internal yang memungkinkan fungsi sorting, screening dan pengembangan karyawan. Digunakannya posisi penilaian ini adalah menilai dan mengembangkan keahlian serta kemampuan yang diperlukan bagi lini yang lebih tinggi. Posisi penilaian perlu dikelola dan senantiasa dievaluasi dengan baik.

Dengan memperhatikan logika karir, Gaetner (1988) menyarankan agar manajer bersikap eksplisit tentang kecenderungan terhadap pengembangan dan promosi internal dibanding eksternal, membangun skenario alternatif masa depan, meneliti kecenderungan suatu fungsi mendominasi peringkat manajemen puncak perusahaan. Memastikan bahwa career enhacing tools yang digunakan sesuai dengan skenario masa depan yang dikembangkan dan menyesuaikan sistem reward dengan sistem karir. Sementara dengan mempertimbangkan elemen-elemn oportunistik maka manajer disarankan menggunakan temporary assigment dan taskforce bagi karyawan baru, menghindari keputusan yang secara ekstrim mengubah karir, karena lebih baik mengambil keputusan kecil yang incremental serta menghindari labelling dan pembuatan kategorisasi karyawan.