Senin, 24 Mei 2010

MANAJEMEN KARIR

Upaya mencapai kesuksesan karir

Semakin kompleks dan menantang pekerjaan seseorang maka semakin besar kemungkinan orang tersebut menganggap karir bukan sebagai bagian dari hidupnya, tetapi sebagai hidupnya.

Pengertian karir adalah tahap-tahap perkembangan pengalaman kerja seseorang selama masa kerjanya (Greenberg dan Baron, 1995), sedang menurut Cascio (1978), karir adalah suatu rangkaian posisi, tugas atau kesempatan yang dimiliki seseorang selama dia bekerja.
Perencanaan karir (career planning) adalah proses dimana individu menganalisa minat, nilai, personalitas, dan kapabilitasnya serta mencoba untuk menyesuaikan karakteristik personal dengan kesempatan karir yang tersedia.
Pengembangan karir (career development) terdiri dari kumpulan aktivitas dari tujuan karir individual dan membantu untuk mencapai tujuan tersebut.

Pengertian karir sebagai posisi disebabkan oleh faktor-faktor:
¨      Struktur organisasi .
¨      Sistem reward.
¨      Sistem appraisal  mengarah pada pengertian karir adalah posisi.
¨      Budaya, sosialisasi dan proses training.

Manajemen karier.
§  adalah urutan sikap dan perilaku seseorang, dan merupakan proses berkelanjutan dari aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan dalam rentang kehidupan orang tersebut.
§  Manajemen karir adalah proses dimana organisasi mencoba untuk menyesuaikan minat karir individual dan kemampuan organisasi untuk merekrut karyawan (Gutteridge, 1976). Sedangkan menurut Greenhouse (1987), manajemen karir adalah proses dimana individu mengumpulkan informasi mengenai nilai, minat, kelebihan dan kekurangan skill (career exploration), mengidentifikasikan tujuan karir, dan penggunaan strategi karir tersebut akan tercapai.

Jalur karier:
Pekerjaan yang dikaitkan satu sama lain di sepanjang jalur karier dan adanya tanggung  jawab serta wewenang yang semakin besar.

Tersirat dalam jalur karier semacam itu adalah sikap bahwa kegagalan terjadi jika seseorang tidak bergerak ke atas setelah berlalunya waktu. Dalam paradigma lama kompetensi didefinisikan dan dibangun melalui organisasi., sedang dalam paradigma baru kunci kompetensi adalah membangun tim yang multidisiplin serta mengembangkan kompetensi yang ada dalam perusahaan.

Perspektif Tradisional dan Perspektif Baru Manajemen Karir
Sistem perencanaan karir (career planning system) dalam organisasi merupakan tujuan khusus dari internal human resources, meliputi perencanaan suksesi, training, dan development strategy, job posting, assesment center, mentoring atau teknik-teknik lainnya.
Perencanaan karir selalu berimplikasi dalam pendapatan, kekuasaan dan status. Bahkan dalam restrukturisasi organisasi, traditional career path  tetap merupakan sumber informasi yang valid meskipun akan menjadi lebih sulit dalam mendefinisikan stable paths karena posisi karir yang akan datang memiliki tempat yang berubah.

Gambar 2b. Paradigma lama dan baru karir manajemen

Traditional paradigm
New paradigm

ORGANIZATION
ROLE
COMPETENCIES
ASSESMENT
PATMENTS
CONTRACT
CAREER MANAGEMENT
MOBILITY
RISK?

bureaucracy
generalist
systems, operations
input
jobs
security for commitment
paternalitic
vertical
Rigidity? dependences

Network
multiskilled specialist
teamwork, development
output
skills
employability for flexibility
self-managed
lateral
stress? Anarchy?
Sumber : Nicholson, Career systems in crisis: change and oppurtunity in the information age, 1996

Hal yang penting dalam interpersonal career strategy adalah pengembangan skill dan kompetensi kritis untuk kesuksesan unit kerja (pengembangan keahlian) (Noe, 1996).

Manajemen karir Individual (Individual Career Management)
Kesuksesan psikologis merupakan tujuan tertinggi dari karir seseorang, yaitu perasaan bangga atas prestasi seseorang yang didapatkan ketika tujuan terpenting dalam kehidupannya tercapai. Hal ini bertolak belakang dengan keberhasilan vertikal yaitu meniti piramida korporat sebagaimana dalam kontrak karir yang lama.
Menurut Daniel B. Turbon, suksesnya karir diukur dengan salary dan promosi. Para peneliti beranggapan bahwa definisi dari kesuksesan karir juga meliputi persepsi orang tersebut tentang kesuksesan karir (karir yang sukses).

Promosi dan perubahan jabatan (employment change) dapat menentukan siapa yang akan maju dan siapa yang tetap. Perubahan jabatan tidak hanya menyebabkan perbedaan pekerjaan dan reward, tetapi juga perbedaan lingkungan dan dengan siapa orang tersebut berinteraksi. Dengan demikian perubahan jabatan dapat menyebabkan perubahan kehidupan seseorang. Promosi awal adalah penting dalam membentuk karir organisasi. Berdasarkan survey pada beberapa CEO, promosi dalam perusahaan didasarkan pada social presentability, visibility, organizational domean atau political skill. Bukti-bukti tersebut mengindikasikan bahwa kecakapan manajemen dapat meningkatkan kesuksesan karir individu. (Kilduff dan Day, 1994).

Manajemen Karir Organisasional (Organizational Career Management)
            Manajemen karir organisasional mencakup berbagai kebijakan dan tindakan organisasi untuk meningkatkan efektivitas karir dari pekerjaannya (Orpen, 1994). Definisi karir organisasi mengacu pada struktur karyawan dan praktek-praktek yang memberi panduan bagaimana merekrut, mengembangkan dan memberi tugas kepada karyawan (Gaetner, 1988). Karir organisasi memiliki ciri-ciri sebagai berikut:
1.                   Sejauh mana perekrutan dibatasi hanya pada pekerjaan-pekerjaan tingkat bawah.
2.                   Sejauh mana promosi ke jabatan yang lebih tinggi berasal dari dalam.
3.                   Sejauh mana penyelenggaraan training dan pengembangan karyawan di semua level.
4.                   Sejauh mana komitmen perusahaan terhadap keselamatan karyawan.

Perusahaan yang berorientasi pada karir seperti ini akan memperlakukan karyawan sebagai sumberdaya yang berharga, yang harus dilatih, dikembangkan dan dipertahankan. Kunci penerapan karir adalah mobilitas dan kesempatan karir internal bagi para karyawan. Pola karir seperti ini dapat menjadi kaku dan menghambat strukturnya sesuai lingkungannya. Oleh karena itu, disain karir haruslah logis, linear, rasional dan terencana serta opurtunistik dan incremental. Selain harus logis, teratur dan bisa diprediksi, karir juga harus adaptif dan memberikan kemampuan organisasi untuk berubah dan memberi iklim yang memungkinkan tercapainya tujuan organisasi.


Sistem Pengembangan Karir
            Apa manfaat dari sistem pengembangan karir untuk kesuksesan karir karyawan ? Sistem pengembangan karir adalah integrasi dari perencanaan karir individual dan aktivitas manajemen karir organisasi yang teridiri dari pekerja, manajemen dan organisasi. Manfaat yang didapatkan dari sistem pengembangan karir terlihat pada Gambar. 4. Bagi manajer, program pengembangan karir ini menghasilkan komunikasi yang lebih baik dengan stafnya. Melalui sistem pengembangan karir pekerja bisa memperoleh penghargaan untuk skill mereka dan kemungkinan karir serta kemungkinan tanggung jawab yang lebih tinggi untuk mengelola karir mereka sendiri. Sedang bagi organisasi, manfaat yang didapat dari sistem pengembangan karir adalah peningkatan komunikasi melalui organisasi dan memperkuat sistem SDM.

Gambar 4. Manfaat Sistem Pengembangan Karir
Manajemen/Supervisor
Employee (pekerja)
Organisasi
§  Meningkatkan skill untuk mengelola karir mereka
Membantu/bermanfaat dalam kepuasan kerja
Dapat menggunakan skill pekerja
§  Mendapatkan karyawan yang bernilai baik
Peningkatan kualitas dan kepuasan kerja
Penyebaran informasi pada semua level
§  Komunikasi yang baik antara manajer dan pekerja
Komunikasi yang baik antara pekerja dan manajer
Komunikasi yang baik dalam organisasi secara keseluruhan
§  Perencanaan pengembangan staff yang lebih realistis
Tujuan dan ekspektasi yang lebih realistis
Mendapatkan karyawan yang bernilai baik
§  Terdapat pengertian yang baik dari organisasi
Mendapat informasi saat ini dan dimasa datang dari perusahaan
Peningkatan efektivitas sistem personel
§  Productive performance appraisal discussion
Ada feedback untuk kinerja
Memberikan kesan pada publik sebagai “people developer”
§  Meningkatkan reputasi sebagai “people developer”
Tanggung jawab individu yang besar untuk karirnya
Mengklasifikasi tujuan organisasi yang lebih baik
Sumber : Z.B. Leibowitz, C. Farren, dan B.L. Kaye, Designing Career Development System, San Fransisco, CA: Jossey-Bass, 1986.


Sebuah contoh karier pada bank BUMN

No. Jabatan
Tingkat Jabatan
Nama Jabatan
Tipe Perubahan Jabatan
Lama waktu (dlm thn)
Umur terakhir
1
Calon karyawan
Calon analisis kredit
-
1
25
2
Karyawan
Analisis kredit
Promosi
4
29
3
Karyawan
Pembantu kepala analisis kredit
Promosi
2
31
4
Supervisory
Kepala analisis kredit
Promosi
3
34
5
Supervisory
Kepala administrasi keuangan
Transfer
3
37
6
Manajemen
Wakil pemimpin cabang kecil
Promosi
3
40
7


Menjalani pendidikan tambahan
1
41
8
Manajemen
Wakil pemimpin cabang kecil
Transfer
1
42
9
Manajemen
Pemimpin cabang kecil
Promosi
2
44
10
Manajemen
Pemimpin cabang besar
Promosi
3
47
11
Manajemen
Kepala bagian kredit investasi
Promosi
3
50
12
Eksekutif
Wakil direktur bidang operasi
Promosi
2
52
13
Eksekutif
Direktur
Promosi
4
56
14


Pensiun




Penutup
            Manajemen Sumberdaya Manusia merupakan serangkaian kegiatan yang saling terkait satu sama lain. Karir individual dan organisasi tidaklah terpisah dan berbeda. Karir seseorang dalam suatu organisasi banyak ditentukan oleh bagaimana kebijakan dan komitmen organisasi tersebut kepada karyawannya. Oleh karena itu organisasi harus membantu karyawannya dalam perencanaan karir sehingga kedua pihak tersebut dapat memenuhi kebutuhan mereka. Namun adanya perubahan struktur organisasi seiring dengan perubahan jaman telah merubah bentuk karir tradisional yang menuntut organisasi dan individu untuk menyesuaikan diri. Individu dituntut untuk melakukan kontrol terhadap karir mereka, sehingga tanggung jawab pengembangan karir akan berpindah dari organisasi kepada karyawan. Kondisi ini memberikan penekanan pada kemampuan


Contoh;
JENJANG KARIER PADA PERUSAHAAN MAKANAN CEPAT SAJI “McDONALD”S

 

Jenjang Karier

Esensi pengembangan SDM adalah pengembangan karier. Pengembangan karier di McDonald`s hanya melihat dari kualifikasinya. Di McDonald`s juga sudah ada rencana suksesi. Jadi begitu tiba waktunya, orang penggantinya sudah ada dan siap untuk memegang alih kendali.
            McDonald`s mengharapkan mereka yang menjadi crew tidak selamanya menjadi crew, tetapi harus berkembang dan menempati posisi yang lebih tinggi. Bagi mereka yang level manajer tentunya McDonald`s mengharapkan agar mereka menyukai pekerjaannya dan bisa tetap bersama McDonald`s. McDonald`s tidak menginginkan investasi yang ditanam melalui pelatihan menjadi sia-sia, misalnya ternyata di dalam diri karyawan terdapat konflik bahwa sebetulnya dia tidak menyukai pekerjaan melayani, memunguti sampah, dan sebagainya. Itulah sebabnya mengapa sejak seleksi McDonald`s sangat berhati-hati.

            Sebagaimana pada organisasi pada umumnya, dalam jenjang karier terdapat jalur cepat dan jalur lambat. Jalur lambat adalah jalur normal yang harus diikuti menurut urutan jenjang karier yang normal.
Jenjang Karier di McDonald`s

Bagi yang masuk sebagai crew, dia harus memiliki kinerja yang baik untuk menjadi crew leader, dari crew leader dia bisa menempati posisi trainee manager, tentunya setelah melewati pelatihan, dari trainee manager meningkat menjadi junior manager, second assistant, firs assistant, store manager, operation consultant, dan operation manager. Jalur cepat biasanya dilakukan bila seseorang diharapkan untuk menjadi seorang leader pada operasi tertentu. Misalnya pada suatu operasi manajernya perempuan semua. Karena McDonald`s menginginkan komposisi yang baik, dimana dioperasi tersebut dibutuhkan juga prianya, maka akan diangkat manajer pria melalui jalur cepat (fast track). Di McDonald`s Indonesia sekarang hampir semuanya fast track, karena perkembangannya yang pesat. Saat ini saja McDonald`s Indonesia memiliki 60 restoran dan tahun ini membangun 40 restoran, jadi semuanya fast track. Diluar negeri, untuk menjadi store manager harus meniti karier cukup lama, tetapi di McDonald`s Indonesia, 1,5 tahun sudah bisa menjadi store manager.
            Dalam kaitanya dengan jenjang karier dan reward system McDonald`s melakukan performance review secara teratur. Performance review ini dilakukan satu tahun sekali untuk level manajer sedangkan untuk crew dua tahun sekali. Disini yang melakukan evaluasi bukan hanya atasan kepada bawahan, tetapi bawahan juga punya hak mengevaluasi atasannya. Evaluasi ini merupakan umpan balik (feedback) bagi atasan dan hal itu tetap dilakukan hingga saat ini.


Artikel Forum Diskusi Manajemen PPM


STRATEGI KARIR DI ABAD 21

Kondisi bisnis di Indonesia saat ini, berada dalam masa sulit . Namun demikian, tidak ada salahnya bila kita sejenak berangan-angan mengenai karir di abad 21, yang tinggal 2 tahun lagi. Abad 21 merupakan era kesejagatan dan abad penuh tantangan. Perubahan demi perubahan dalam roda bisnis akan bergulir dengan pasti. Organisasi/perusahaan mau tak mau akan berupaya melakukan penyesuaian dan lebih proaktif. Begitu pula dalam Anda merencanakan karir. Perubahan perlu diantisipasi dan menjadi pertimbangan dalam meniti karir di masa yang akan datang.
Dalam merancang karir pada abad 21, kita harus lebih proaktif dibandingkan masa lalu. Artinya, tidaklah cukup kita hanya berupaya melalui pengkajian diri mengenai ‘siapa saya, apa kelebihan dan kekurangan saya?’ dan berhenti di situ. Proses tersebut barulah proses awal. Kemampuan dan upaya mengantisipasi perubahan sangatlah vital, baik mengenai tuntutan pekerjaan, hak dan kewajiban karyawan maupun faktor lain dalam lingkungan yang berkaitan dengan bisnis.

Pertanyaan  " Untuk apa saya bekerja di sini? Apa yang ingin saya capai di masa depan?", hal ini bermanfaat bagi kita untuk mengkaji diri dengan membandingkannya pada tuntutan masa depan dalam skenario perubahan. Hal ini mungkin saja bagi seseorang sangatlah mudah dijawab, katakanlah untuk beberapa tahun ke depan dijaman normal. Tetapi bagi orang lain belum tentu, karena perubahan organisasi, kebijakan refocusing serta dampak krisis ekonomi dan politik di Indonesia saat ini secara tiba-tiba memupus harapan karirnya. Seorang manajer di suatu lembaga keuangan berkata: "Saat ini saya sedang dalam proses keluar dari pekerjaan saya. Saya tidak tahu apa yang akan saya lakukan selanjutnya. Terlalu banyak perubahan, saya sudah pasrah". Tentu saja kita berharap tidak pesimis. Badai pasti berlalu, kita harus bersiap menghadapi kondisi normal.

Proses perencanaan karir bukan hanya merencanakan suatu rangkaian pengalaman kerja, melainkan harus mengarah pada pencapaian pengalaman manajerial atau profesional, nilai-nilai dan kompetensi menuju karir yang marketable di abad 21. Untuk itu perlu strategi yang dapat membantu kita mengidentifikasi karir, sehingga kita menemukan jalur karir yang tepat.
Walaupun tidak ada resep yang jitu untuk perencanaan karir individual dan manajemen karir dalam organisasi, namun ada beberapa bidang kunci sukses yang harus dicermati. Bidang ini perlu dipertimbangkan dengan bijak bagi mereka yang menginginkan kesuksesan di lingkungan bisnis masa depan. Bidang kunci tersebut meliputi peristiwa-peristiwa yang berdampak pada ekonomi nasional (makro), kebijakan perusahaan dan perilaku individu yang secara kontinyu saling berkaitan. Bidang kunci sukses tersebut adalah:
n  wawasan global dan lintas budaya (cross cultural)
n  Sensitivitas terhadap nilai-nilai (values) : etika, sosial dan personal
n  kompetensi



Paparan ketiga bidang kunci tersebut secara rinci adalah sebagai berikut:

Kunci 1. Wawasan global dan lintas budaya (cross cultural)
Hal penting yang perlu digaris bawahi dalam pasar global bagi para manajer masa depan adalah memiliki perspektif global dan lintas budaya (cross cultural). Perubahan politik menuju demokratis dan ekonomi pasar berdampak pada bisnis. Dengan semakin bebasnya perdagangan dunia dan perluasan usaha di berbagai negara di belahan bumi ini, maka dibutuhkan manajer yang memiliki kemampuan internasional, baik pemahaman bidang bisnis, mampu berempati terhadap nasionalisme, norma, sosiokultural maupun menguasai beberapa bahasa. Sebagai contoh, David anak seorang diplomat yang lahir di Paris, dibesarkan di Swiss dan Jerman. Ia menyelesaikan sekolah MBA di Amerika. Ia menguasai bahasa Jerman, Perancis, dan Inggris. Sekarang bekerja di biro konsultan manajemen terkenal di London. Beberapa kliennya berada di beberapa negara Eropa. Dalam melakukan pekerjaannya tersebut David merasa sangat menikmati dan puas, begitu pula kesan para kliennya.

Kunci 2. Sensitivitas terhadap nilai-nilai (values)
Beberapa hal yang berpengaruh terhadap pilihan dan kesuksesan dalam karir adalah bersumber pada nilai-nilai, baik yang dianut oleh individu maupun perusahaan. Nilai-nilai tersebut tercermin dalam:
n  etika bisnis
Perusahaan memformulasikan nilai etika dalam misi perusahaan. Misi perusahaan menjadi acuan dalam penetapan strategi perusahaan maupun dalam menanamkan niali-nilai yang diharapkan muncul dalam perilaku karyawannya. Sebagai contoh, credo Johnson & Johnson, tidak hanya ditujukan untuk membimbing karyawan dalam perilaku rutin, tetapi juga menentukan dalam menanggapi dan menyelesaikan krisis yang dialami perusahaan, yaitu saat beberapa produk Johnson & Johnson ditarik dari pasaran karena alasan etika dan kesehatan. Perusahaan menderita kerugian berjuta-juta dollar, beberapa operasi bisnis di negara tertentu ditutup dan aliansi bisnis terhenti karena alasan situasi politik.
Nilai-nilai etika yang dianut karyawan dikaji sejak proses rekrutmen & seleksi dan diselaraskan dengan nilai budaya perusahaan. Umumnya perusahaan mengharapkan, para karyawan tidak hanya bertanggung jawab atas pencapaian profit semata, namum bertanggung jawab pula atas pengendalian polusi, keselamatan dan kesehatan masyarakat, pelestarian sumber daya alam,  pelayanan konsumen dan praktek bisnis yang jujur. Semuanya itu akan berkontribusi pada reputasi perusahaan. Artinya, nilai-nilai etika tersebut akan mempengaruhi pertimbangan pada pengambilan keputusan para manajer. Para karyawan harus menunjukkan perilaku yang selaras, karena prestasi atasan/perusahaan tergantung dari perilaku para karyawannya dan para atasan bertanggung jawab atas kesalahan yang dilakukan bawahannya. Hal ini selanjutnya akan menjadi ‘nilai jual’ perusahaan yang dapat dipublikasikan pada masyarakat sebagai sarana pemasaran. Untuk itu, penanaman nilai-nilai budaya perusahaan merupakan hal penting bagi perusahaan yang akan bermain di pasar global, dengan kebijakan desentralisasi dan mengurangi pengendalian langsung.
Penanaman nilai etika bisnis ini dilakukan pula oleh institusi pendidikan. Di berbagai sekolah bisnis di Inggris dan program Magister Manajemen di Indonesia, etika bisnis merupakan mata ajaran wajib. Hal ini ditujukan agar para mahasiswa (calon pelaku bisnis) memiliki kesadaran tentang pentingnya etika dalam lingkungan bisnis dan memiliki tanggung jawab sosial yang tinggi.

n  keseimbangan antara kehidupan pribadi dan bekerja
Setiap orang yang bekerja akan mengalami konflik ‘memilih karir atau kehidupan pribadi’, terutama wanita; dan berusaha mencari keseimbangan. Umumnya para manajer yang telah mengalami keseimbangan kehidupan pribadi dan pekerjaan, bekerja dan membina bawahannya secara lebih bijak .
Menjaga dan memelihara keseimbangan antara bekerja dan kehidupan pribadi juga merupakan agenda manajemen. Beberapa perusahaan menawarkan sistem kerja yang lebih fleksibel, antara lain kerja paro waktu atau teleworking dengan memanfaatkan kecanggihan teknologi seperti komputer dan satelit.
n  pengembangan diri
Dalam berkarir di abad 21 upaya pengembangan diri diharapkan menjadi salah satu karakter Anda. Melalui pengembangan diri Anda akan mampu memperluas cakrawala pandang dan kompetensi diri, sehingga siap berkompetisi secara sehat dalam meniti karir. Program pengembangan diri ini dapat dilakukan melalui pendidikan formal (S1/S2) atau pelatihan jangka pendek di dalam perusahaan maupun yang diselenggarakan institusi tertentu. Pelatihan ini tidaklah selalu di dalam kelas dan on the job, tetapi bisa juga melalui pembelajaran jarak jauh (seperti pelatihan manajemen jarak jauh Lembaga PPM). Pengembangan diri dapat juga dilakukan melalui kebiasan membaca (buku, majalah, jurnal atau internet) atau diskusi dengan mitra seprofesi .

Kunci 3. Kompetensi

Para manajer baru diharapkan tidak hanya mengadopsi nilai-nilai yang berbeda antara satu negara dengan negara lain, tetapi harus juga menjaga dan berusaha memperoleh kompetensi baru. Peningkatan kompetensi ini sangat dipengaruhi oleh empat faktor, yaitu fleksibilitas, gaya belajar, orientasi generalis atau spesialis serta manajemen sumber daya manusia dan jejaring.

Faktor pertama, fleksibilitas. Hasil penelitian Barham K, J. Fraser dan L. Heath mengenai management for future menunjukkan salah satu kiat utama perusahaan-perusahaan di Eropa agar menjadi pemenang dalam pasar global adalah ‘manajer fleksibel’. Perubahan-perubahan lingkungan bisnis menuntut organisasi memiliki fleksibilitas tinggi, sehingga mampu membawa perusahaan berperan di lingkungan internasional. Pada abad 21 geografis bukan lagi menjadi batasan dalam dunia perdagangan dunia atau memperluas kerja sama usaha. Perusahaan harus membentuk tim manajemen yang berwawasan internasional, multidisiplin dan mampu memanajemeni proyek berskala internasional; sehingga mampu menangani pengembangan usaha dan permasalahannya.

Faktor kedua, perolehan kompetensi dipengaruhi pula oleh gaya belajar individu tersebut. Ada 4 gaya belajar para manajer (Honey dan Mumford), yaitu: teoritis, pragmatis, reflektor dan aktivis. Setiap tipe gaya belajar memiliki kekhasan tersendiri dalam menyerap informasi maupun belajar dari lingkungan. Seorang teoritis akan mengkaji sesuatu hal berdasarkan kerangka/konsep apa yang mendasarinya, apakah bagian yang satu berkaitan dengan lainnya sesuai teori. Seorang pragmatis, lebih mengkaji sesuatu berdasarkan apakah dapat diterapkan/tidak, bagaimana manfaatnya dan kesesuaiannya dengan situasi mereka . Seorang reflektor lebih menyukai menganalisis dari berbagai sudut pandang dan kompleksitas situasi serta memikirkan bagaimana keterkaitannya satu sama lain. Sedangkan seorang aktivis lebih menyukai learning by doing, mereka akan mencoba-coba dalam berbagai situasi dan mempelajari mana yang terbaik. Sehingga seorang aktivis terkesan spontan dan agak impulsif. Seseorang bisa memiliki satu gaya dominan, atau juga kombinasi dari beberapa gaya. Gaya mana yang terbaik? Yang terpenting adalah mengenali gaya belajar Anda untuk meningkatkan kemampuan belajar secara lebih baik dengan mengembangkan berbagai gaya belajar sesuai situasi. Hal ini akan berkontribusi pada tingkat fleksibilitas Anda.

Faktor ketiga yang berpengaruh pada kompetensi adalah orientasi dan keahlian generalis atau spesialis. Hal ini sangat dipengaruhi oleh kebijakan perencanaan dan pengembangan karir dan budaya perusahaan. Seorang manajer madya atau puncak pada perusahaan Jepang merupakan seorang generalis. Artinya ia telah memiliki pengalaman diberbagai bidang fungsional, sehingga mampu melihat persoalan dalam wawasan yang luas. Para generalis umumnya menduduki posisi manajerial. Selain itu, perusahaan juga mengembangkan jalur keahlian. Hal ini menghasilkan para spesialis, yang memiliki keahlian yang tinggi dalam bidang profesi tertentu. Para spesialis berperan sebagai staf yang dihargai sebanding dengan jalur manajerial, baik gaji, fasilitas, tunjangan dan insentifnya. Jalur mana yang akan dipilih? Pertimbangkanlah berdasarkan kompetensi dan minat Anda.

Faktor keempat adalah sikap manajemen terhadap pembinaan SDM dan menumbuhkan budaya perusahaan yang kokoh. Peran departemen SDM dan kerjasamanya dengan departemen lini dalam suatu perusahaan merupakan kunci utama dalam pengembangan kompetensi SDM. Oleh karena itu, untuk mengenal sampai sejauhmana komitmen perusahaan pada pengembangan karyawannya, pelajarilah program dan praktek SDM yang berlaku di perusahaan tersebut dan bagaimana peran para manajer lini dalam program pengembangan SDM. Perusahaan yang profesional akan sangat memperhatikan peningkatan kompetensi para karyawannya.
Selain itu, kita perlu meningkatkan hubungan (jejaring) dengan pelanggan, pemasok, distributor dan masyarakat sekitar maupun internasional. Hal ini akan sangat membantu dalam meningkatkan kompentensi dan ‘nilai pasar’ kita dalam karir serta memudahkan mencari informasi tentang lowongan pekerjaan.

Strategi Individu dalam Pengembangan karir
Walaupun tidak setiap orang akan mencapai jalur karir sebagai Direksi, ada beberapa strategi karir yang dapat dikembangkan tergantung dari lingkungan dan tujuan karirnya. Terdapat beberapa pilihan strategi, yaitu: bertahan, adaptasi dan tumbuh. Strategi bertahan dapat dilakukan melalui berkarir pada pekerjaan atau fungsi yang sama atau mengikuti boss. Strategi adaptasi merupakan lebih dari sekedar bertahan. Meskipun masih memelihara keahlian yang sama, ia mencoba mengadaptasi dalam berbagai situasi pekerjaan yang berbeda dan mengkombinasikannya. Misalnya, Andra yang memulai karirnya sebagai salesman dan meraih posisi manajer penjualan pada perusahaan multinasional peralatan listrik kemudian beralih kerja ke perusahaan multinasional yang bergerak dalam bidang komputer sebagai sales and marketing trainer. Dalam divisi yang sama ia kemudian menjabat sebagai personnel & training manager. Dalam hal ini Andra memelihara konsistensi (bekerja di perusahaan multinasional) dan beradaptasi pada dua bidang, yaitu penjualan dan sumber daya manusia. Sedangkan Strategi tumbuh merupakan strategi yang luas, di mana individu mengembangkan pribadinya secara aktif dan kontinyu untuk memperoleh pengetahuan dan ketrampilan baru sesuai tuntutan lingkungan bisnis sambil berkarya. Pada suatu saat ketrampilan baru tersebut akan menghantarkannya pada peluang baru. Pertumbuhan pribadi tersebut dapat dicapai melalui pengalaman kerja, pendidikan, pelatihan dan refleksi pengetahuan dan pekerjaaan secara kontinyu.
Berdasarkan paparan di atas apa yang akan Anda lakukan untuk mempersiapkan diri meniti karir di abad 21? Untuk merancang karir di masa depan tersebut, beberapa pertanyaan berikut ini mudah-mudahan dapat membantu, yaitu: Portfolio karir seperti apa yang Anda ingin capai? Strategi dan upaya apa yang akan Anda lakukan dalam membangun karir yang marketable? Selamat mengkaji diri. Sukses!!!
-o0o-
Dra. Nina Insania K. Permana, M.M. Staf Pengajar – Lembaga PPM-Konsultan - PT Binaman Utama


0 komentar:

Posting Komentar