Menetapkan Kebijakan dan Prosedur yang Adil di Tempat Kerja

Mengelola karyawan dengan adil
Mengelola karyawan dengan adil pada prinsipnya adalah menyeimbangkan hak dan kewajiban manajemen serta karyawan. Manajer, profesional SDM, dan semua karyawan memainkan peranan penting dalam memastikan bahwa SDM dikelola dengan adil. Secara bersama-sama mereka menetapkan kebijakan kerja, prosedur dan tindakan yang dilakukan sehingga keputusan penting dalam masalah karyawan dibuat dengan seadil-adilnya, menghormati hak dan kewajiban karyawan dan pengusaha, serta dengan sebanyak mungkin informasi yang bisa di dapat.

Pandangan sosial mengenai keadilan
Konsep keadilan memiliki banyak persepsi sehingga dalam pelaksanaannya banyak menghadapi tantangan yang cukup berat. Selain itu, pandangan masyarakat mengenai keadilan secara konstan terus mengalami perubahan sehingga perusahaan harus selalu berusaha menyesuaikan diri dengan perubahan tersebut. Bagaimana seorang karyawan menilai bahwa dirinya diperlakukan dengan tidak adil dan bagaimana perlakuan tersebut mempengaruhi perilaku dalam pekerjaannya.

Arti penting keadilan bagi karyawan
Bacalah dua situasi dibawah ini dan Anda adalah karyawan yang mengalami situasi tersebut. Bagaimana perasaan Anda dan apakah yang akan Anda lakukan?

Promosi yang gagal- Brian lulus dengan gelar Master lima tahun yang lalu. Setelah itu ia lalu bekerja pada perusahaan keuangan sebagai analis industri. Hasil penilaian prestasinya selalu positif. Baik Brian maupun kawan-kawannya menilai Brian termasuk karyawan yang memiliki karir cemerlang. Baru-baru ini ketika manajer unitnya pindah ke perusahaan lain karena kesempatan yang lebih baik, Brian mengajukan diri mengisi posisi tersebut. Namun ternyata ia tidak mendapatkan promosi tersebut. Orang lain yang dipilih untuk mengisi posisi lowong tersebut ialah Johnson, orang lama di perusahaan tersebut yang selama ini menempati pos di Chicago. Setelah bertugas selama tiga minggu, Johnson ternyata terbukti tidak kompeten menempati pos tersebut. Brian merasa bahwa keputusan perusahaan menempatkan Johnson pada posisi tersebut menandakan bahwa masa depannya di perusahaan tidak secerah yang ia kira. Barangkali, sekaranglah saatnya untuk mencari peluang pada perusahaan lain.

PHK yang Tak Terduga- Andita bekerja pada perusahaan yang sama dengan Brian. Ia telah bekerja untuk perusahaan tersebut selama 7 tahun, setelah 12 tahun bekerja pada perusahaan komputer terkemuka dan 8 tahun sebagai konsultan independen. Sebagai manajer Departemen Sistem Informasi, ia bertanggung jawab membawahi para spesialis komputer. Seminggu yang lalu perusahaan mengumumkan rencana reorganisasi besar-besaran pada Sistem Informasi. Untuk meningkatkan efisiensi, perusahaan memutuskan untuk mendesentralisasi beberapa kegiatan staf. Dalam struktur baru, fungsi sistem informasi akan dilakukan oleh para generalis yang beroperasi di setiap divisi. Tentu saja semua tahu apa arti "meningkatkan efisiensi" yaitu merampingkan jumlah karyawan. Meskipun demikian, Andita tidak merasa khawatir ketika ia mendengar rencana tersebut. Ia merasa akan ditempatkan pada divisi yang lebih besar dan bahkan mulai mempersiapkan diri menghadapi perubahan tersebut. Itu sebabnya ia merasa terkejut ketika mendengar bahwa ia adalah salah satu manajer yang akan kena PHK. Ia sendiri cukup menghargai tawaran perusahaan membiayai konseling untuk outplacement. Namun ia juga ragu, apakah ia akan menerima tawaran tersebut sebagai keputusan akhir ataukah ia akan menggugatnya. Sebagai seorang karyawati, ia dapat membayangkan bahwa mencari pekerjaan baru akan sangat sulit. Barangkali ia harus menggugat keputusan mereka.
Seberapa besar kepercayaan Andita dan Brian terhadap perusahaan? Apakah mereka telah diperlakukan secara adil oleh perusahaan? Informasi apakah yang mereka butuhkan sebelum mereka memutuskan apakah perusahaan telah berlaku adil terhadapnya?

Dua hal keadilan dalam melaksanakan pekerjaan
• Keadilan Distributif
Tidak aneh bila setiap orang menginginkan hasil yang sesuai dengan keinginannya dan menguntungkan dirinya. Dalam kasus Andita dan Brian, promosi lebih diinginkan dibandingkan dengan tidak dipromosikan dan ditransfer jauh lebih menguntungkan dibanding dengan diberhentikan. Dalam kasus lain, seorang yang bukan perokok akan memandang peraturan larangan merokok adalah peraturan yang adil dibanding seorang perokok.

Meskipun demikian, kita selalu harus merasa telah diperlakukan tidak adil bila hasil yang didapat tidak sesuai dengan yang kita inginkan. Dalam keadilan distributif, sudut pandang kita mengenai keadilan di-dapat dari perbandingan antara hasil yang kita peroleh dengan hasil yang diperoleh orang lain. Situasi yang kita hadapai juga dibandingkan dengan situasi yang dihadapi orang lain. Dalam menilai situasi yang dihadapi, Brian membandingkan hasil (tidak dipromosikan) yang diperoleh dengan hasil (diberhentikan) yang dialami Andita. Bila Brian merasa bahwa hasil yang dialami keduanya berasal dari kualifikasi yang sama (sama-sama kompeten dalam pekerjaannya), maka Brian merasa bahwa keputusan perusahaan cukup adil walaupun Brian tidak mendapatkan hasil yang diinginkannya.

Konsep gaji yang adil .
Bagaimana menilai apakah seorang karyawan digaji secara adil , berikut ini ada dua hal: pertama, dari tingkat gaji yang diterimanya dan, kedua berdasarkan perubahan gaji yang diterimanya (denga adanya kenaikan gaji). Secara umum, karyawan menilai bahwa sistem penggajian itu adil bila mereka menerima gaji yang besarnya sama dengan nilai pekerjaan yang mereka lakukan. Demikian juga bila kenaikan yang diterima berhubungan dengan tingkat prestasi mereka. Inilah yang diilustrasikan contoh diatas, yaitu kedilan distributif dilihat dalam konteks equity (persamaan),
Seorang karyawan Amerika biasanya memandang keadilan dari sudut pandang persamaan (equity). Karyawan dari negara lain mungkin memiliki sudut pandang yang berbeda. Budaya Amerika bersifat individualistik, sedangkan budaya lain lebih bersifat kolektif. Dalam budaya kolektif, perhatian terhadap kebutuhan sosial lebih besar dibandingkan dalam masyarakat individualistis.

• Keadilan Prosedural
Pandangan mengenai keadilan tidak terletak hanya pada hasil akhirnya saja. Keyakinan mengenai keseluruhan proses yang digunakan untuk menentukan hasil akhir mempengaruhi pandangan tersebut. Istilah keadilan prosedural mengacu pada keadilan dan keterbukaan dalam proses menentukan hasil akhir. Dalam contoh kasus terdahulu, Brian dan Andita ingin mengetahui bagaimana keputusan yang dilakukan perusahaan itu ditetapkan.

Penelitian menunjukkan bahwa pada masyarakat yang sudah maju suatu prosedur dikatakan adil bila :
1. Informasi yang digunakan dalam pengambilan keputusan adalah informasi yang tepat dan akurat.
2. Dasar pengambilan keputusan dijelaskan sejelas-jelasnya.
3. Semua pihak yang terlibat secara hukum diberikan kesempatan untuk memberikan masukan dalam pengambilan keputusan.
4. Pihak yang lemah dijaga dari kemungkinan tindakan sewenang-wenang pihak yang lebih kuat.
5. Semua pihak yang terlibat memiliki akses terbuka dan kesempatan yang sama terhadap sistem tersebut.
6. Sistem yang digunakan relatif stabil dan konsisten.
7. Sistem tersebut haruslah cukup fleksibel dan responsif terhadap perubahan kondisi dan situasi tertentu.

Reaksi terhadap perlakuan adil dan tidak adil
Bila karyawan merasa bahwa ia telah diperlakukan dengan tidak adil, maka mereka bereaksi dengan berbagai macam cara. Bila Anda adalah Brian, maka Anda akan bereaksi dengan salah satu cara berikut:
a. Mengundurkan diri dari perusahaan dan melupakan kejadian yang dialami.
Untuk mereka yang berprestasi baik dikantornya, berhenti dan mencari pekerjaan di perusahaan lain mungkin merupakan alternatif terbaik. Namun dari sudut pandang organisasi alternatif ini berdampak kurang baik. Dari sudut pandang masyarakat, tindakan ini cenderung menurunkan produktifitas.

b. Tetap bergabung dengan perusahaan dan menerima keadaan tersebut dengan pasrah.
Alternatif ini mungkin baik bagi perusahaan namun jarang terjadi karena tidak ada karyawan yang mau menerima perlakuan tidak adil dari perusahaan. Karyawan telah kehilangan kepercayaan terhadapa manajemen dan kehilangan komitmen terhadap sasaran perubahan tersebut.

c. Tetap bergabung dengan perusahaan namun melakukan tindakan yang negatif untuk memprotes perlakuan perusahaan (datang lebih lambat atau pulang lebih cepat, tidak menghadiri pertemuan yang berhubungan dengan pekerjaan secara lanmgsung atau perilaku lainnya).
Karena itu, reaksi yang termasuk dalam c dan e adalah reaksi yang sangat mungkin. Karyawan pada umumnya ingin memiliki hubungan yang seimbang dengan perusahaannya. Bila yang terjadi adalah kasus yang dapat diajukan kemeja sidang, maka karyawan dapat saja menuntutnya. Namun, perasaan tidak diperlakukan denga adil juga dapat terjadi pada keputusan manajemen yang bersifat legal (tidak melanggar hukum). Hal ini dapat kita lihat pada perusahaan yang memotong gaji pegawai secara temporer.

d. Mengadukan kejadian yang menimpa Anda kepada seseorang diperusahaan tersebut (dengan rekan kerja, , supervisor, atau ke bagian hubungan karyawan).
Manajer menggunakan berbagai prosedur, kebijakan, dan tindakan untuk menegakkan keadilan. Ketika Anda membaca uraian ini, ingatlah bahwa hanya mengandalkan sistem yang baik pun tidak cukup. Hubungan antar pribadi karyawan dan manajemen perusahaan juga akan mempengaruhi pengelolaan keadilan. Kadang-kadang tidak dapat dihindari bahwa suatu keputusan atau prosedur dirasa karyawan tidak adil. Supervisor dan manajer yang sensitif terhadap situasi ini menyatakan bahwa hal ini dapat mengurangi pengaruh buruk bagi perilaku karyawan di tempat kerja. Walaupun sangat sederhana, permintaan maaf dapat mengurangi kemarahan.

e. Mengadukan keluhan Anda pada pihak-pihak yang berkepentingan, seperti; (Depnaker, P4D, P4P, pengadilan, menulis di koran, dan sebagainya).
Prosedur pengaduan formal merupakan salah satu cara untuk merangsang karyawan mengadukan permasalahannya dan mencari penyelesaianya dengan konstruktif. Dalam perusahaan yang memililki serikat pekerja, kehadiran prosedur ini telah diterima luas semenjak tahun 1950. Hampir semua karyawan yang tergabung dalam serikat pekerja, baik sipil maupun swasta, dilindungi oleh peraturan atau kesepakatan kerja bersama.



Kewajiban manajer untuk menjamin keadilan di tempat kerja
Kewajiban untuk memelihara keadilan di tempat kerja adalah tanggung jawab yang kompleks. Agar supaya berhasil, manajer bersikap konsisten mengenai hak dan tanggung jawab karyawan dan perusahaan. Gagal dalam melakukan ini berarti perusahaan mengalami kerugian besar.

Keadilan dan Etika
Keadilan merupakan satu sisi dari dua sisi koin. Apabila kita menekankan bahwa perusahaan harus berbuat adil terhadap karyawan, maka dari pihak karyawan juga dituntut untuk hal yang sama terhadap perusahaan. Dalam banyak perusahaan, kewajiban karyawan dijelaskan dalam kebijakan berikut:
“Kebijakan kadang berbenturan dengan kepentingan yang dilaksanakan oleh perusahaan untuk menjamin perilaku bisnis yang etis dan standard integritas yang tinggi. Umumnya, kebijakan seperti ini menjelaskan bahwa kepentingan perusahaan adalah karyawannya, dalam hal ini perusahaan menaruh perhatian penuh pada semua transaksi bisnis yang dilakukannya”.

Dengan mengembangkan dan menggunakan kebijakan ini, perusahaan telah menjelaskan pentingnya mengenai perilaku etis dan tidak etis. Jadi, apa yang adil tidak di tentukan oleh lingkungan luar, namun oleh organisasi yang bersangkutan. Namun, pengertian organisasi dan lingkungan luar bisa saja tumpang tindih. Contohnya, perusahaan dapat mengatakan bahwa karyawan yang keluar tidak boleh membawa rahasia perusahaan. Manajer mengetahui tentang kebijakan perusahaan tersebut dan memutuskan apakah mereka dapat mematuhi kebijakan yang berlaku diperusahaan tersebut. Menurut perusahaan kebijakan tersebut sudah dianggap fair.
Manajer selalu peka terhadap tuntutan karyawan tentang perlakuan adil di tempat kerja. Namun pada waktu tertentu, di dalam organisasi atau industri, isu keadilan menempati posisi paling penting dan membutuhkan perhatian.